Artikel: De opleiding coach/counselor: wat heb ik geleerd? 
Januari 2015

Jan Barbe

​

Even situeren wie ik ben: ik ben Jan , werk in een privé bedrijf als leidinggevende in een financiële/bancaire afdeling. In mijn dagelijks werk geef ik leiding aan teammanagers die op hun beurt leiding geven aan medewerkers. Het volledige departement is een 220 mensen aangestuurd door acht first line managers.

 

Mijn eerste doelstelling was te leren hoe mijn coachingkwaliteiten naar mijn managers te verhogen. Wat heeft de opleiding me bijgebracht? 

 

1.  Mezelf beter leren kennen als Mens /Coach
 

Het eerste jaar ging het voor mij vooral over verbinding maken met mezelf, mijn wortels, mijn kwetsuren en dit in contact met anderen in de groep en de stafleden. Dat verliep soms heel gemakkelijk, deugddoend, leerrijk : nieuwe inzichten verwerven, ervaringen uitwisselen, luisteren naar elkaar. Dat was zo op momenten dat ik kon openstaan en niet gehinderd werd door mijn eigen beslommeringen. Op dergelijke momenten voelde ik een diepe, helende verbinding met mezelf en de ander. Op andere momenten liep het moeilijk, had ik het gevoel niets bij te leren, tijd te verliezen, werd ik conflictueus, voelde me verlaten door iedereen en verloor contact met mezelf.

Nu, achteraf kan ik zien dat ik zo mezelf beter heb leren kennen en accepteren : al die kamers in mijn wezen, hoe donker ook, probeerde ik te verkennen. Dat was ook noodzakelijk om er als coach te kunnen zijn met een zekere innerlijke vrijheid. Die innerlijke vrijheid gaat wel nog eens weg, maar dan weet ik waar het mee te maken heeft in me en sta ik er minder alleen mee. Ik durf zelf hulp te zoeken en te vinden. Dat eerste jaar heeft me geholpen om meer open te staan voor mensen die anders en kwetsbaar zijn. Dat helpt me ook op weg om coach te zijn. Misschien beter: worden. Het is en blijft een groeiproces. 

2.  Mijn eigen coachingaanpak zoeken 

De opleiding geeft geen kant-en-klaar model aan over ‘hoe coachen.’ En maar goed ook. In die zin is het anders dan de vele Amerikaanse handboeken als ‘How to become a succesfull coach in three months?’ In het tweede jaar was het voor mij belangrijk mijn eigen coachingaanpak te ontwikkelen. Door cases in te brengen in de groep en daarover feedback te krijgen leerde ik te zien hoe ik als coach werkte en wat er anders/beter kon. Ook door anderen te zien werken en hen feedback te geven, gingen er lichtjes bij me branden en pikte ik dingen op. Dit is een organisch proces dat soms vooruitging, soms stil lag, soms boeiend was en soms behoorlijk lastig

Een paar elementen die ik belangrijk vond in mijn coachingaanpak:

• Bepalen wie mijn doelgroep is: leidinggevende mensen in mijn bedrijf, die hun eigen coachingaanpak willen verbeteren op vrijwillige basis. Hiermee heb ik mezelf begrensd. En dat vind ik ook een belangrijk leerpunt. Dit is de doelgroep en ‘problematiek ‘ waar ik mee kan werken.

• Bepalen wat de cliënt concreet van me verwacht in een coachinggesprek. Ik bied geen vast recept aan, en wil uitgaan van wat die klant verwacht. Maar wat verwacht die cliënt dan en hoe kom ik dat te weten? In mijn team hebben we drie halve dagen gewerkt rond het verstaan van: wat is ieders eigen definitie van coaching en wat verwachten we van een coach. Ieders definitie is verschillend maar in mijn team van leidinggevenden kwam toch een rode draad naar voor. Dit zal in elke team anders zijn.

 

In mijn team werden als gemeenschappelijke elementen naar mij toe geformuleerd: ‘Participeer mee aan onze coachinggesprekken en teammeetings en geef ons feedback over onze aanpak. Met onmiddellijk de belangrijke voorwaarden : vrijwilligheid, geen verslagen, geen element van evaluatie.’ Dat was en is voor mij vandaag nog steeds een basiselement.

 

Vandaag vind ik het nog steeds een boeiende uitdaging om aanwezig te zijn bij coachinggesprekken en feedback te geven. Met onderzoeksvragen als: hoe kan ik feedback geven,waar de ander wat mee is. Ga ik in op hoe hij/zij contact maakt? In welke mate kan ik luisteren en het proces van de coach en coachee volgen? En hoe beïnvloedt mijn aanwezigheid hun gedrag in de gesprekken? De basishoudingen onvoorwaardelijke aanvaarding, echtheid en empathie zijn voor mezelf helpende innerlijke richtingwijzers in die gesprekken. Hiermee wil ik niet zeggen dat ik mezelf steeds hoog inschat op de toepassing van die grondhoudingen. Maar minstens hou ik er rekening mee en durf ik feedback te vragen.

 

Ik heb ook veel geleerd uit het ‘lijfelijke gewaarzijn’ in de opleiding. Ik neem het lichamelijke van mezelf en van de ander meer mee. Ik heb er meer aandacht voor dan vroeger. Hoe zit iemand er bij, hoe zit ik erbij. Ik heb nu ook een groter besef van mijn eigen stress niveau en weet /voel wanneer ik me weer eens aan het forceren ben in een coachinggesprek. Mijn eigen lichamelijke grenzen ontdekken van wat ik kan en dit accepteren is daarin mijn leerpunt.

 

In mijn aanpak heb ik ook een actueel bedrijfsthema meegenomen: afwezigheid op de werkvloer, te wijten aan bun-out, stress. Wat ik vanuit de cliëntcentered aanpak leerde is:

• Ik maak het onderwerp meer dan vroeger bespreekbaar in mijn team en dit op een positieve wijze, met respect voor die mensen.

• Ik probeer het individueel te zien en niet iedereen die zegt ‘ik heb stress, of burnout’ te zien als gelijk.

• Met mensen die langdurig thuis zijn houden we contact via telefoon (en met bloemen). We heten hen welkom als ze terug komen.

• Wanneer we individuele problemen van afwezigheid zien die voorbij onze ‘expertise’ gaan, brengen we sneller dan vroeger mensen in contact met meer gespecialiseerde diensten.

Die aanpak , en ik denk vooral het respectvol contact houden met de mensen leidt in ons team tot minder afwezigheid op de werkvloer. Mirakels kunnen we niet doen maar onze aanpak helpt wel.   

3.  Naar buiten stappen: klein beginnen

Met bovenstaande aanpak naar buiten (ik bedoel dan in mijn bedrijf op de werkvloer) stappen, deed ik in het derde jaar. Voor ik eraan begon botste ik op de ‘klassieke’ hinderpalen: geen tijd, niet genoeg support intern, niet het juiste bedrijf, niet de juiste mensen. Deze excuses ken ik en heb ik vooral overwonnen met het idee: ik begin klein en zie dan hoe het evolueert, afhankelijk van de feedback die ik krijg.

 

Een andere hinderpaal is: wat ik doe op vlak van coaching en wat ik schrijf ‘moet ‘groot zijn, allesomvattend , perfect. Dit gevoel blokkeert me minder dan vroeger, maar toch nog. Ik heb erover gepraat met verschillende mensen in en buiten onze groep. Dat hielp me. Het zegt iets over mijn soms overdreven hang naar perfectionisme, naar ‘het moet beter zijn dan de anderen.’ Eenmaal ik kon zien hoe blokkerend dit werkte , hielp het me ‘klein’ te beginnen met de toepassing van coaching en rolde de sneeuwbal de helling af en werd groter.

 

De eenvoudige start in mijn team was de vraag: wat verstaan we nu onder coaching. Het is een vraag die ik geregeld opnieuw stel en iedereen kan aanbevelen: wat verstaan we onder coaching ?   

Jan Barbe, januari 2015  

Wie contact wil nemen met de auteur:
e-mail adres kan opgevraagd worden via info@focusonemotion.be